Eisbergmodell

Das Eisbergmodell bezieht sich ursprünglich auf Arbeiten von Sigmund Freud. Es geht davon aus, dass nur ein kleiner Teil zwischenmenschlicher Kommunikation und Interaktion auf der Bewusstseinsebene abläuft, ein großer Teil aber im Verborgenen.

Eisbergmodell

Eisbergmodell

Zielsetzung Eisbergmodell

Beheben von Kommunikationsproblemen oder Konflikten auf der psychosozialen Ebene, um eine effektive Arbeit auf der Sachebene zu ermöglichen.

Teilnehmerzahl und Zeitaufwand

10-15 Personen; 1-1,5 Stunden

Wirkungsweise

Das Bewusstsein für die Kommunikationsanteile, die „unter der Wasseroberfläche“ stattfinden (ca. 7/8) hilft dabei, diese angemessen in der eigenen Kommunikation zu berücksichtigen. Diskutieren wir gerade wirklich rein auf der „Sachebene“ um die beste Lösung für die aktuelle Herausforderung des Teams/der Organisation, oder geht es eigentlich darum, wer vorgeblich „Recht hat“ und sich durchsetzt? Die Reflexion der zugrundeliegenden Muster hilft dabei nicht in entsprechenden Kommunikationsfallen zu verharren bzw. konstruktiv mit ihnen umzugehen.

Kommentar

Häufig bestehe Respekt davor, die Sachebene zu verlassen und auch beispielweise zugrunde liegenden Emotionen zu betrachten. Doch diese sind da und wirken gerade auch dann, wenn Sie nicht angesprochen werden. Alleine das Bennen und in Worte fassen führt häufig dazu, dass die Angst über diese Themen zu sprechen nachlässt eine befreiende Wirkung einsetzt. Die wirklich effektive Arbeit auf der Sachebene beginnt erst jetzt!

Praxisbeispiel

In einem Team aus Ingenieuren und Technikern wird folgendes Muster sichtbar: Die Meetings werden ständig überzogen, es gibt heftige Diskussionen, doch am Ende werden keine Entscheidungen getroffen. Eine reine Konzentration auf die Sachebene (Oberfläche des Eisbergs) könnte beispielsweise dazu verleiten, ein Teilprojektteam mit der noch detaillierten Analyse der technischen Lösungsmöglichkeiten zu beauftragen oder in endlosen PowerPoint-Schleifen zu verharren – ganz nach dem Muster „mehr vom selben“.

Doch was passiert eigentlich unter der Wasseroberfläche?

Hier wird deutlich, dass die Dynamik vor allem durch den unausgesprochenen Konflikt zwischen der neuen Teamleitung und einem langjährigen Mitarbeiter getrieben wird. Letztere ist verärgert, da er nicht für die Führungsposition berücksichtig wurde. Ein Gespräch unter vier Augen, möglicherweise unter professioneller Begleitung und mit Bezug zum obigen Modell, hilft dabei Raum für diese Gefühle und Wünsche zu schaffen, um nach einem gegenseitigen Austausch der Perspektiven konstruktiv in eine neue gemeinsame Form der Zusammenarbeit zu starten.

Eigene Übung

Gehen Sie gedanklich nochmals Ihr letztes ineffektives Meeting durch oder nehmen Sie folgende Fragen mit in Ich nächstes Meeting (Sie können für die Übung auch die unten stehende Vorlage für das Eisbergmodell verwenden):

Auf der Oberfläche:

  • Was waren die zwei am heißesten diskutierten Themen, die (scheinbar) auf der Sachebene diskutiert wurden?

Unter der Oberfläche:

  • Welche Rolle haben einzelne Teilnehmer eingenommen (Skeptiker? Visionär? Positiver Mitmacher?…)
  • Welche Emotionen waren bei den einzelnen Beiträgen/Teilnehmern spürbar (Angst? Wut? Trauer? Freude? Neid?…)
  • Welche unausgesprochenen Regeln gelten in dieser Runde (z.B. „Widersprechen verboten“, „Bloß keine heißen Eisen anfassen“, „Zeige allen, wie gut du bist!“…)
  • Wer kann hier mit wem? Welche Beziehungsmuster werden sichtbar? Hilfreiche Frage, um dies zu entdecken: Alle Namen der Teilnehmer aufzeichnen: „Wenn wir auf Klassenfahrt gehen würden, und jeder dürfte eine Person wählen, die er dabei haben möchte, wen würde er wählen (jeweils Pfeile zeichnen)?“

Und:

Denken Sie immer daran, auch unsere eigenen Einschätzungen sind immer nur eine von vielen möglichen Perspektiven! Es geht hier nicht um richtig und falsch, sondern letztendlich darum in einen konstruktiven Dialog über die unterschiedlichen Perspektiven einzutreten.