Das Pinguin- Prinzip nach J. Kotter

Acht Schritte, wie Veränderungen in Organisationen nachhaltig und effektiv zum Erfolg geführt werden können

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Veränderungen in Organisationen sind immer auch mit Risiken verbunden. Diese 8 Schritte sollen helfen, Unsicherheiten zu reduzieren, indem die ganz entscheidenden „weichen“ Faktoren, also der Mensch an sich, in den Focus gerückt werden.

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Change in acht Stufen

So gelingt Veränderung

Das Pinguin-Prinzip (John Kotter und Holger Rathgeber) beschreibt acht Schritte, wie Veränderungen in Organisationen nachhaltig und effektiv zum Erfolg geführt werden können. Sie basieren auf den preisgekrönten Forschungsarbeiten John Kotters, Professor an der Harvard Business School, über die Dynamik erfolgreicher Veränderungen. Kotter zeigt, dass es in Veränderungsprozessen in der Regel mehr auf die Gefühle und das Konkret-Erlebbare der beteiligten Menschen ankommt, als auf ausgefeilte Analysen.

Wirkungsweise

„Der Mensch ist ein Gewohnheits-Tier“. So könnte man es wohl in einfachen Worten beschreiben, was wir im beruflichen aber auch sonstigen Alltag immer wieder erleben. Bei einer Fortbildung setzt sich jeder Teilnehmer wieder auf „seinen“ Stuhl vom Vortag. Bei der Firmenjahresfeier bilden sich immer wieder dieselben Grüppchen. Damit sich an gewohnten Verhaltensweisen etwas ändert, sind insbesondere zwei Dinge wichtig. Einerseits das drängende Gefühl, dass es so nicht weitergehen kann. Andererseits braucht es aber auch ein positives Zukunftsbild, das eine magische Anziehungskraft besitzt.

Insgesamt fasst Kotter mit seinem Pinguin- Prinzip die wesentlichen Bedingungen in folgende acht zu berücksichtigende Schritte zusammen:

  • 1. Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit.

  • 2. Stellen Sie ein Leitungsteam zusammen.

  • 3. Entwickeln Sie ein Ziel und eine Strategie für die Veränderung.

  • 4. Werben Sie um Verständnis und Akzeptanz.

  • 5. Räumen Sie Hindernisse aus dem Weg.

  • 6. Sorgen Sie für kurzfristige Erfolge (Quick wins).

  • 7. Halten Sie den Schwung aufrecht.

  • 8. Entwickeln Sie eine neue Kultur.

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Veränderung braucht Beteiligung

Neben der Betonung von Gefühlen und Konkret- Erlebbarem geht dieser Ansatz davon aus, dass eine nachhaltige Veränderung nicht hinter verschlossenen Türen „gemanaged“ werden kann. Dazu wird eine breite Beteiligung der betroffenen Personen benötigt.

Nichtsdestotrotz steht im Kern der Veränderung ein Leitungsteam (oder eben Kernteam). Dies bildet jedoch im Idealfall ein „Spiegel der Organisation“. Das bedeutet, dass die verschiedenen Strömungen (z.B. auch Beschäftigungsgruppen, aber auch Meinungen/Blickwinkel) der Organisationsmitglieder berücksichtigt werden.

Darüber hinaus wird beim Pinguin- Prinzip die Bedeutung eines Machtpromotors hervorgehoben. Letztendlich braucht es manchmal auch jemanden, der bereit ist und auch die Möglichkeit hat, schwerwiegende Hindernisse oder auch Personen, die sich querstellen, „aus dem Weg zu räumen“.

Das Pinguin Prinzip Kotter Für Veränderung Change
Praxisbeispiel

Kotter greift in seinem prägnanten Buch “ Das Pinguin- Prinzip “ auf eine Fabel zurück, anhand der sich sehr bildlich die verschiedenen Phasen eines Veränderungsprozesses aufzeigen lassen.

Ein Eisberg schmilzt, die Lebensgrundlage der Pinguinkolonie ist in Gefahr. Doch außer dem Hobby-Forscher Fred ist dies noch keinem bewusst und keiner hört auf ihn. Schließlich überzeugt er jedoch gemeinsam mit der entscheidungsstarken Alice (Macher-Typ) durch ein emotional erlebbares Beispiel den Pinguinrat und es wird ein Kernteam zusammengestellt.

Diesem gehört unter anderem auch „Buddy“ (Kumpeltyp) an, der bei allen beliebt, zudem recht ambitionslos ist (hohes Vertrauen). Buddy stellt den idealen und glaubwürdigsten Botschafter des bevorstehenden Veränderungsprozesses dar. Der „Professor“ hat schließlich die Aufgabe, den notorischen Nörgler und Saboteur „NoNo“ in den Griff zu bekommen. Unter breiter Beteiligung, entwickelt sich in der Pinguinkolonie eine völlig neue Vision der eigenen Lebensart und eine hierzu passende Kultur.

Eigene Übung

Bestimmt kennen Sie ein eigenes (aktuelles) Beispiel, das Ihnen in den Sinn kommt, wenn Sie die oben beschriebene Fabel lesen. Zeichnen Sie eine Treppe für die acht Phasen der Veränderung (oder verwenden Sie unsere Vorlage) und ergänzen Sie neben der Bezeichnung des jeweiligen Schrittes, die Merkmale Ihres spezifischen Falles, mit Hilfe folgender Fragen:

  • Wie können Sie die Dringlichkeit des Vorhabens möglichst emotional erlebbar machen?

  • Welche Personen stehen symbolisch für die Veränderung?

  • Wie sieht es am „anderen Ufer“ da drüben aus? Warum sollten wir so richtig Lust haben, dort hinzukommen?

  • Wie erreichen Sie möglichst viele Ihrer Kollegen, wer sind Promotoren, Change-Agents für die neue Idee? Bitte nicht (nur) „kalte“ Methoden wie E-Mailverteiler und Portalmeldungen!

  • Wer hat im Zweifel das Rückgrat Ihr Vorhaben zu stärken, vielleicht auch auf den Tisch zu hauen und endlose Diskussionen zu beenden?

  • Was sind die „low-hanging fruits“, die Sie schnell abgreifen können und damit zeigen können, dass hier nicht nur geredet wird?

  • Wie können Sie jetzt die Energie noch stärken, um nicht nachzulassen oder in Bequemlichkeit zu verfallen?

  • Mit welchen Mitteln (eventuell Regeln) sichern Sie die neuen Verhaltensweisen, welche Symbole können Sie sprechen lassen?

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Bei der konkreten Umsetzung empfiehlt es sich, gemäß der oben genannten Grundsätze der Methode, auch Kollegen mit den 8 Schritten des Pinguinprinzips vertraut zu machen.

Unser Tipp
Das herausragende Buch zum Pinguin- Prinzip sowie einen interessanten Link finden Sie hier:
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