In unserer Rubrik hier stellen wir immer wieder aktuelle Entwicklungen und Themen dar. Doch wie passt das mit unserem heute gewählten Thema der V. Disziplin – die lernende Organisation zusammen? Schließlich entwickelte Peter Senge seine Ansätze bereits im Jahre 1990!

Ganz einfach: bei genauerem Hinsehen wird deutlich, dass die Ideen von Senge auch heute noch eine Vielzahl von Themen „durchströmen“ und eines der Fundamente sind, auf denen das Thema Organisationsentwicklung fußt.
Ziel seines Werkes war es, neue Ansätze des Denkens und Handelns zu entwickeln und damit die vorherrschende Sichtweise von Management als mechanistische „Steuerung und Kontrolle“ zu überwinden.

Die lernende Organisation

Dabei geht er davon aus, dass eine lernende Organisation durch folgende fünf Bausteine geprägt ist:

1.) Personal Mastery:

Die Entwicklung und konsequente Verfolgung der persönlichen Vision durch alle Beteiligte. Denn: „Das Engagement einer Organisation lernen zu wollen, kann immer nur so groß sein, wie das Engagement ihrer Mitglieder“.

2.) Mentale Modelle:

Hierbei handelt es sich um unsere tief verwurzelten Annahmen und Einstellungen darüber wie die Welt funktioniert oder „wirklich“ ist (z.B. Menschen lassen sich nur durch Geld motivieren). Diese Annahmen sind uns oft gar nicht explizit bewusst, reduzieren aber stark die Handlungsoptionen, die uns scheinbar zu Verfügung stehen.

3.) Gemeinsame Vision:

Ohne eine gemeinsame Vision gibt es keine lernende Organisation. Die gemeinsame Vision ist die natürliche Folge der Interaktion individueller Visionen. Sie ist Schwerpunkt und Energie für das Lernen und die Antwort auf die Frage: „Was wollen wir erschaffen?“

4.) Teamlernen:

Fast alle Entscheidungen werden heutzutage in Teams getroffen oder durch Teams vorbereitet. Deshalb kommt dem Teamlernen eine herausragende Rolle auch beim organisationalen Lernen zu. Teamlernen ist dabei der Prozess, bei dem ein Team seine Fähigkeit die gemeinsamen angestrebten Ziele zu erreichen, kontinuierlich erweitert.

5.) Systemdenken:

Hier geht es darum das Denken in linearen Wirkungszusammenhängen zu überwinden. An die Stelle tritt ein Denken in „Kreisläufen“. Die vier obigen Disziplinen werden dabei systematisch zum „großen Ganzen“ verknüpft.

Übung

Als kleine Übung, um den Entwicklungsstand in Ihrer Organisation zu beobachten, könnten Sie sich fragen:
„Wie lautet eigentlich unsere offizielle Vision?“. Kennen Sie diese selbst? Oder müssen Sie erst auf der Website googlen? Sie können ja auch mal Ihre Kollegen in der Mittagspause befragen. Wird die Vision „heruntergeleiert“ (=auswendig gelernt) oder wird sie etwa in einem Bild mit leuchten in den Augen erzählt? Stimmen Sie der Vision nur rational zu, „ja, genau das sollen wir erreichen…“ oder löst diese bei Ihnen auch (positive) Emotionen aus und ist diese eine Erweiterung Ihrer persönlichen Vision?

Wenn Ihnen die Vision bekannt ist, können Sie auch einmal beobachten, ob diese denn reale Wirkung auf das Handeln in der Organisation hat oder eben nur ein schöner schnittig formulierter Text ist (Bullshit-Test). Denn es gilt: Eine Vision ist nur so gut wir die Wirkung die sie verursacht. Haben Sie selbst oder andere Organisationsmitglieder an diesem Tag Entscheidungen getroffen, die in Einklang mit der Vision stehen bzw. von dieser inspiriert wurden?

Eine ausführlichere Beschreibung der V.Disziplin finden Sie in unserer Toolbox.

Buchtipp:

Senge, Peter: Die fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation- Schaeffer-Poeschel Verlag