Führungskräfteentwicklung

Führungskräfte sind die Schaltstellen im Unternehmen, sie gestalten und beeinflussen zielgerichtet die Zukunft. Mit einem Programm zur (Nachwuchs-) Führungskräfteentwicklung unterstützen Sie die Potenzialträger, in ihre Führungsrolle hineinzuwachsen und diese qualifiziert auszufüllen.

Laut Gallup Engagement Index 2014 haben 15% der deutschen Arbeitnehmer innerlich gekündigt. Mehr als 70% der Mitarbeiter in Deutschland zählen zu den gering gebundenen Mitarbeitern und nur jeder Siebte gilt als emotional hoch gebundener Arbeitnehmer, die Leistungsträger im Unternehmen. Emotionale Mitarbeiterbindung hängt unmittelbar vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzen ab. Ein Viertel der befragten Arbeitnehmer hat schon einmal seinen Arbeitsplatz wegen eines Vorgesetzten gekündigt, um sein eigenes Wohlbefinden zu verbessern.

Konsequenterweise bedeutet dies: In Zeiten von Demografiewandel und Fachkräftemangel lohnt es sich , bzw. ist es unerlässlich, für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen in die Entwicklung seiner Führungskräfte zu investieren.

Unsere Programme zur Führungskräfteentwicklung sind modular aufgebaut und erstrecken sich in der Regel über einen Zeitraum von ein bis zwei Jahren. Das Trainingskonzept entwickeln wir individuell nach Ihren Vorstellungen, bewährt haben sich in der Regel 3-5 zweitägige Trainingsbausteine plus begleitende Maßnahmen.

Ein Programm zur Führungskräfteentwicklung beinhaltet grundsätzlich drei wesentliche Basis-Bausteine:

1. Führungsrolle – Führungsverständnis – Führungsinstrumente

Wer andere führen und organisieren will, muss selbst gut organisiert sein und seine Stärken und Schwächen kennen. Dieser Baustein gibt die Möglichkeit, eigene Verhaltens- und Kommunikationsmuster, unter Zugrundelegung moderner Führungstheorien, zu reflektieren. Die Teilnehmer erhalten wertvolle, konkrete Impulse und bewährte Tools zur Optimierung ihres eigenen Führungsstils, die sie in ihren beruflichen Alltag integrieren können.
Die individuelle Persönlichkeit wird mit Hilfe des persolog Persönlichkeitsprofils (DISG) reflektiert und es werden Zielsetzungen für das eigene Führungsverhalten formuliert.
Darüber hinaus wird mit Teambuildingmaßnahmen das Wir- Gefühl unter den Führungskräften gestärkt und eine vertrauensvolle Atmosphäre geschaffen, um eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit und unternehmensweite Netzwerke zu fördern.

Inhalte:
• Selbstreflexion der eigenen Führungssituation
• Das richtige Rollenverständnis als Führungskraft
• Führungsinstrumente (Delegation, Teambesprechungen, MA-Jahresgespräche, Leistungsbeurteilungen…)
• Handlungsorientierte (Outdoor-)Übungen – Führen von Teams
• Persolog Persönlichkeitsprofil (DISG)
• Antreibermodell (Transaktionsanalyse)
• Die Rolle der Führungskraft in Veränderungsprozessen
• Systemische Grundhaltungen – Situatives Führen
• Gesunde Führung

2. Führung von Mitarbeitern

Der zweite Schwerpunkt fokussiert auf die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Gemeinsam wird an der eigenen Grundhaltung im Gespräch und den persönlichen Gesprächsführungstechniken gearbeitet.
Schwierige Gesprächssituationen aus dem Alltag einer Führungskraft werden praxisnah in Rollenspielen trainiert und geübt. Dabei erhalten die Teilnehmer konkretes Feedback zu Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten in Bezug auf ihr Gesprächsverhalten.
Sinn und Zweck verschiedener Formen von Mitarbeitergesprächen werden erarbeitet und eine zielorientierte Vorgehensweise wird entwickelt.
Die Praxiserfahrungen werden mit einschlägigen Modellen der Kommunikationspsychologie ergänzt und theoretisch fundiert.
Die Teilnehmer erhalten so konkrete und praxisrelevante Inputs, die eigene interne Kommunikation mit ihren Mitarbeitern weiter zu entwickeln und so gestärkt in die anstehenden Gespräche zu gehen.

Inhalte:
• Die richtige Grundhaltung im Gespräch
• Gesprächsführungstechniken (z.B. Aktives Zuhören, zirkuläres Fragen,… )
• Rollenspiele “Schwierige Gespräche führen“ (Mitarbeiter-/Konflikt-/ Beurteilungsgespräche)
• Kommunikationsmodelle nach Schulz v. Thun (Inneres Team, Teufelskreise, Vier Ohren …)
• Ursache und Klärung von Konflikten
• Modell der „Ich-Zustände“- Transaktionsanalyse
• Regelkommunikation im Unternehmen
• Feedback geben und nehmen (Selbstbild/Fremdbild, Feedbackziele, Feedbackregeln)

3.  Teams formen, führen und entwickeln

In diesem Modul liegt der Schwerpunkt auf der Arbeit mit dem Team. Unter Zuhilfenahme von Team- und Kooperationsaufgaben kann Teamarbeit selbst hautnah erlebt werden. Aus den gemachten Erfahrungen werden exemplarisch die Faktoren von Erfolgsteams abgeleitet, Teamrollen und –phasen analysiert und Folgerungen für das eigene Führen von Teams geschlossen. Diese Ergebnisse werden untermauert mit Inputs von psychologischen Modellen aus dem Bereich der Gruppendynamik und Teamtheorie.
In einem weiteren Schritt geht es um die Vermittlung von erfolgreichen Instrumenten der Teamentwicklung wie Moderation, Teambesprechungen, Team- oder Zieleworkshops.

Inhalte:
• Teampotenzialanalyse (Erfolgsfaktoren von Teams, Mitarbeiter- versus Leistungsorientierung)
• Handlungsorientierte Aufgabenszenarios
• Teamphasenmodell (Teamuhr – Der Weg zum Hochleistungsteam)
• Teamrollenmodelle (Belbin, produktive/unproduktive Rollen in Teams, Gruppendynamik)
• Teamgespräche sicher moderieren
• Instrumente der Teamentwicklung

Begleitend:

Kollegiale Beratungsgruppen-
Die Führungskräfte treffen sich zwischen den Modulen in Kleingruppen zur kollegialen Beratung. Dabei werden die inhaltlichen Themen vertieft und gemeinsam die Umsetzung in der Praxis reflektiert.

Einzelcoaching-
Optional erhält jede Führungskraft die Möglichkeit für ein Einzelcoaching mit dem Trainer, um an einem persönlichen Thema zu arbeiten.

Auswertungsgespräche mit Vorgesetzten-
Am Ende des Programms findet ein Feedbackgespräch mit Führungskraft, Vorgesetztem und Trainer statt. Dabei wird ein Fazit gezogen, Feedback gegeben und ein Transfer in den Alltag vorbereitet. Diese Auswertung bildet den Abschluss der Führungskräfteentwicklung.

Bilanzworkshop nach einem Jahr-
Es hat sich in der Praxis als sinnvoll erwiesen, im Abstand von ca. 1 Jahr nach einem Führungskräfteentwicklungsprogramm einen Bilanzworkshop durchzuführen. Ziel ist die Reflektion, inwieweit die angeeigneten Führungsinstrumente auch umgesetzt werden. Darüber hinaus gilt es, evtl. Hindernisse auszuräumen und offene Fragen zu klären.

Wir haben Ihr Interesse an einem Programm zur Führungskräfteentwicklung geweckt oder Sie haben noch offene Fragen?
Gerne berate ich Sie persönlich.