Organisationsentwicklung begleiten mit Spiral Dynamics

Spiral Dynamics ist ein Grundmodell der Kultur- und Unternehmensentwicklung und unterstützt bei der Einordnung des aktuellen Entwicklungsstadiums der Organisation. Besonders bekannt wurde es u.a. durch die Arbeiten von Laloux („Reinventing Organizations“) und sorgt aktuell vielfach für Inspiration im Rahmen der Organisationsentwicklung.

Spiral Dynamics in der Beratungspraxis – ein Beispiel:

Ein mittelständisches Unternehmen aus der Energiewirtschaft, bisher in öffentlicher Hand, sollte privatisiert werden, um befreit von der engen politischen Steuerung verstärkt nach markwirtschaftlichen Prinzipien zu agieren und Wettbewerbsfähigkeit herzustellen. Bislang war das Unternehmen stark durch klassische  Verwaltungsstrukturen geprägt, die Vergütung erfolgte nach dem Tarifwerk des öffentlichen Dienstes.
Inspiriert durch die auf Spiral Dynamics aufbauenden Arbeiten von Laloux setzte sich das Leitungsteam mit dem Thema „Agile Organisation“ bzw. „integral-evolutionäre Organisation“ (Laloux) auseinander. Als nächster Schritt sollte das für eine agile Organisation kennzeichnende Thema „Selbststeuerung“ stark vorangetrieben werden.
Ziel war es Mitarbeiter/ – innen gemäß ihrer Standorte in funktionsübergreifende Teams zusammenzustellen und das Thema Agilität und Selbststeuerung zu beleben.

spiral dynamics Laloux

Nach kurzer Zeit zeigte sich jedoch, dass die Abstimmung zwischen den einzelnen Einheiten stark eingeschränkt war, Termine und Absprachen wurden nicht eingehalten, Prozesse und Zuständigkeiten waren nicht geklärt und die Mitarbeiter waren nicht bereit die stark gestiegene Arbeitsbelastung und die steigenden Überstunden mit zu tragen.

In unserer Beratungstätigkeit unterstützten wir die Organisation zunächst dabei, die aktuelle Umbruchsituation einzuordnen. Auf welcher Entwicklungsstufe steht die Organisation nach momentanem Stand, wenn wir das Modell Spiral Dynamics (wie von Laloux dargestellt) zu Rate ziehen?
Die starke politische Prägung, die Orientierung an einem Tarifvertrag ohne individuelle Leistungsanreize lassen vermuten, dass die Organisation sich aktuell auf der Ebene der „traditionell-konformistischen“ Organisation befindet. Hier spielen Ordnung und Hierarchien eine große Rolle. Elemente der nächsten Entwicklungsstufe (moderne leistungsorientierte Weltsicht) sind hingegen kaum anzutreffen.
Mit der Orientierung an einem übergeordneten Sinn (erneuerbare Energien voranzubringen) schimmern gleichzeitig Elemente der darüber liegenden postmodernen pluralistischen Weltsicht durch. Das Zielbild des Managements scheint sich wiederum stark an der integralen-evolutionären Organisation zu orientieren, die als höchste Entwicklungsstufe alle „positiven“ Errungenschaften der darunter liegenden Organisationsstufen vereint.

Die aktuellen Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit/Abstimmung könnten nun als Hinweise interpretiert werden, dass die Organisation auf Ebene traditionell-konformistischen Organisation (klare Zuständigkeiten und Regeln) sowie auf Ebene der modernen-leistungsorientierten Organisation (effiziente Prozesse, individueller Einsatz und Leistungsbereitschaft) noch „Hausaufgaben“ zu erledigen hat.
Ist der „direkte“ Sprung drei Ebenen nach oben zur integral-evolutionären Organisation vielleicht eine Überforderung der Organisation? Wie könnten zum aktuellen Entwicklungsstand passende Interventionen geplant und umgesetzt werden, um die Entwicklung der Organisation möglichst passgenau zu begleiten?
Diese Fragen galt es in einer Beratung mit den Beteiligten zu klären und gemeinsam nach Antworten zu suchen.

Stufen der Unternehmensentwicklung (Spiral Dynamics, nach Laloux):

  • Impulsive Weltsicht
  • Traditionell-konformistische Weltsicht
  • Moderne leistungsorientierte Weltsicht
  • Postmoderne Pluralistische Weltsicht
  • Integral-Evolutionäre Weltsicht

Ausführliche Infos mit Klick auf die Toolbox Spiral Dynamics